【問題66】​已育嬰留停之勞工因經濟狀況而申請提前復職，雇主有無義務讓勞工復職？

 

❓【問題66】​

已育嬰留停之勞工因經濟狀況而申請提前復職，雇主有無義務讓勞工復職？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工於106年11月間受僱於雇主，勞工於107年6月21日至108年6月20日申請育嬰留職停薪獲准，後來勞工因經濟因素申請提前於108年1月28日復職，遭到雇主以替代人力（因勞工申請留停而徵聘的替代人力）之約聘期間到108年6月20日，無法准許勞工提前復職。勞工因此認為雇主歧視育嬰留職停薪者，並以雇主違反性平法第21條、育嬰留職停薪實施辦法第3條為由，依照勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，請求雇主給付資遣費、工資共5萬餘元。本案屬於小額案件二審定讞，一審、二審法院均判決勞工敗訴。​

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性平法第17條是針對「育嬰留職停薪期滿後申請復職」（期滿後申請復職）所為的規範，跟本件勞工申請提前復職（期滿前提前復職），完全是兩回事。至於育嬰留職停薪實施辦法第3條更是清楚載明：「受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主『協商』提前或延後復職。」由協商兩個字可知，提前復職與否絕非任由一方片面決定。​

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對於勞工誤解法規，判決寫得相當含蓄：「上訴人申請107年6月21日至108年6月20日止育嬰留職停薪獲准後，突然於107年12月23日要求於108年1月提前復職，此與性平法第17條規定之育嬰留職停薪『期滿』雇主不得拒絕之情形相異，應依留職停薪辦法第3條規定，得與雇主協商提前或延後復職，但非強制雇主一律同意其延長或提前，雇主得視其人事安排決定受僱者是否提前復職，是上訴人主張依性平法第21條規定馬○專校、關○托嬰中心不得拒絕其『提前』申請復職，否則即構成歧視留職育嬰，顯然與前述法規不符」​

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此外，雇主與替代人力之契約約定：「工作期間至被代理人銷假之前一日或育嬰留職停薪消滅時」，勞工似乎將此約定解釋為：被代理人（勞工）提前復職而育嬰留職停薪消滅，替代人力工作期間即告終。暫不論在契約相對性之下，勞工有何權利可干涉雇主與替代人力間之僱傭關係，勞工此種將自己提前復職利益，建立在另一名勞工之不利益上的主張，真的讓人覺得觀感不佳。​

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對於勞工曲解雇主與替代人力之契約約定，判決如此論述：「育嬰留職停薪雖為受僱者之權利，為兼顧雇主之經營狀況，受僱者須謹慎考慮其申請期間，並提出書面，讓雇主評估人力調度，考量是否需增聘臨時性人力，而育嬰停薪期滿雇主不得拒絕復職，但提前申請復職需與雇主協商，即表示該育嬰留職之權利，不得恣意行使。而馬○專校與替代人力吳○惠間契約，係依上訴人預定之育嬰留職期間108年6月21日期滿日作為定期性契約期間，尚稱合理。上訴人雖因經濟狀況而提前申請復職，然非謂馬○專校有義務與吳○惠終止契約讓上訴人復職，上訴人顯然曲解育嬰留職停薪制度，未兼顧吳○惠之工作保障及馬○專校、關○托嬰中心之人力安排。」​

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總之，勞工申請育嬰留職停薪後如想提前復職，請記得客客氣氣地好好協商啊。​

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⚖【法規】​

◎性別工作平等法第16條​

受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。​

受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。​

依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。​

育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。​

育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。​

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◎育嬰留職停薪辦法第2條​

受僱者申請育嬰留職停薪，應於十日前以書面向雇主提出。​

前項書面應記載下列事項：​

一、姓名、職務。​

二、留職停薪期間之起訖日。​

三、子女之出生年、月、日。​

四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。​

五、是否繼續參加社會保險。​

前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。但受僱者有少於六個月之需求者，得以不低於三十日之期間，向雇主提出申請，並以二次為限。​

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◎育嬰留職停薪辦法修正總說明（110.06.04 修正）（摘錄）​

…為鼓勵雙薪家庭父母共同陪伴子女成長，並考量雇主人力調配需求，修正本辦法第二條，放寬申請育嬰留職停薪期間之彈性，受僱者在子女滿三歲前，如有少於六個月育嬰留職停薪之需求亦可提出申請，惟每次仍不得少於三十日，其少於六個月之育嬰留職停薪申請以二次為限，但其屬於六個月以上者，並無次數之限制。另受僱者申請育嬰留職停薪時，應於十日前以書面向雇主提出，讓雇主可及早因應，共同建構友善生養職場環境。…​

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◎行政院勞工委員會91年4月12日勞動二字第0910017954號函​

適用勞動基準法之勞工，依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定，雇主得與其簽訂定期契約。​

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🎯【小結】​

(1)提前復職不等於期滿復職。​

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(2)勞工終止不合法，真好奇兩造契約終止於何時？​

 

(3)本案結束後，育嬰留職停薪辦法已有修正。受僱者有少於六個月之需求者，得以不低於三十日之期間，向雇主提出申請，並以二次為限。言下之意，申請期間六個月以上則沒有次數限制，也就是勞工可以申請兩次少於六個月（且三十日以上）的育嬰留停期間，剩餘可申請之期間，則可分數次各申請六個月以上的育嬰留停期間休足。​

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​【關鍵字】育嬰留職停薪、​期滿復職、​提前復職、性平法16