【問題44】​勞工罹患精神疾病經醫師建議住院治療，雇主於言語溝通時應留意什麼？

 

❓【問題44】​

勞工罹患精神疾病經醫師建議住院治療，雇主於言語溝通時應留意什麼？​

​

 

📢【碎碎唸】​

本件勞工到職數個月後因精神疾病關係申請留職停薪，獲得雇主同意。公司人事主管在辦理留停手續時，發現勞工似乎到職前就已罹病，卻於應試時隱瞞，即以人事資料表記載：「本人同意填寫上述資料，供大○發流通事業股份有限公司及其分公司用於招募、聘僱之審核參考，並清楚了解若資料填寫不全或不實將可能導致不被錄用，應聘後若公司查核發現有虛報隱瞞情事致使公司受損之虞，願依勞基法第12條之規定處理」質問勞工，勞工因而自行離職。勞工後來提起訴訟主張自己遭受脅迫而簽下離職申請表、依民法第92條撤銷意思表示，並依照勞基法第14條終止請求資遣費等。

 

一審法院以人事資料表那段文字並非不法危害的言語或舉動或文字，認為勞工主張依法撤銷為無理由。

 

不過，二審法院認為，人事資料表上關於健康的問題是：「有無因法定傳染性疾病（會傳染他人）住院或續受治療」與是否罹患精神疾病無關，認為人事主管以人事資料表的記載質問勞工，屬於不法之將來惡害通知，並導致勞工自請離職，所以改判勞工撤銷意思表示、終止並請求資遣費有理由。

 

二審法院如此論述：「被上訴人前已同意上訴人留職停薪，並無與上訴人再次面談確認其是否隱瞞及告知如公司因此受有損害，得依勞基法予以解雇之必要。參諸上訴人因精神疾病關係而申請留職停薪，台大醫院於107年9月6日開立之診斷證明書並記載建議上訴人準備住院治療，上訴人於107年9月10日之精神狀態應甚為脆弱，此亦為被上訴人所知，暨衡以雇主對於勞工有人事管理權限等情；本院認彭○婷、鍾○玲之動機縱係提醒，然其等既知悉上訴人精神脆弱之情境，對於其等以雇主之地位，在上訴人申請留職停薪甫獲准後，告以系爭言語，將使上訴人產生雇主不願其留職停薪，希望其自請離職，否則其將遭被上訴人以隱匿為由予以解雇之想法，亦有所預見，其等有所預見仍告以系爭言語，客觀上即難認僅係善意提醒，而全無脅迫之認識。」

 

可以看出，一審法院較為死板地解讀書面記載文字，相對而言，二審法院較細膩地察覺到了「傳染性疾病」與「精神疾病」的差異（從這裡出發，勞工真的有構成隱瞞法定傳染疾病嗎？顯然要打上一個大問號），並且分別從雇主心態（都准許留停了還搞約談豈不是畫蛇添足？提出質疑不是想要人家自請離職難道會是住院前的噓寒問暖？）、勞工身心狀態（精神脆弱業經醫師診斷需要住院治療），去思考遭受約談情境的公平合理性，繼而作出與一審法院截然不同的判斷。

 

本件案例亦映證，同樣的材料，法院其實可以寫出正反兩種截然不同的解讀，在訴訟上並不為奇。不過，說實話，筆者自己比較喜歡二審法院這種判決，或許結果相差無幾（勞工一審敗訴、二審改判雇主付四千多元，勞工也算是幾乎敗訴），但是事實的建構與書面文字的解讀，不該脫離人性與現實情境。

 

​

⚖【法條】​

◎民法第92條

因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之。

被詐欺而為之意思表示，其撤銷不得以之對抗善意第三人。

​

​

🎯【小結】​

(1)勞工都任職五個月了，加上留職停薪都准了，這才去質疑勞工應試時填寫資料不實在，何苦呢（整整五個月雇主都沒有覺得他不適任，又想追究什麼呢？）。

(2)更遑論勞工真的填寫資料不實在嗎？精神疾病不等於法定傳染病，千萬不要傻傻分不清啊。

(3)既然同樣的材料可以寫出正反兩種截然不同的判決，那到底是什麼左右法院的判決結果呢？如何建立有利形勢、杜絕不利因素？值得處理訴訟實務的人深思。

(4)此外，可以觀察到勞工一審、二審是不同的法扶律師，是否二審那位律師在攻防上扭轉了乾坤？筆者不知道，但對於一審判決這種例行公式的判定，換作我，大概也會建議勞工二審換個扶助律師試試運氣吧。

 

 

【關鍵字】

精神疾病、自請離職、脅迫、勞基法12