【手順很重要】
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按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。
……惟參諸證人徐俊煌、林敬榕證述：全球公司考核制度是每季計算。郭意平因未達考核標準，伊乃於109年4月9日與郭意平商談，郭意平表示接受資遣，並商談資遣費。郭意平嗣知悉相關部門即SPA不同意其主張之資遣費、離職金計算方式，雙方才就資遣費內容進行後續勞資爭議調解。第1次調解時，調解委員先確認要留任或談資遣費，郭意平同意資遣後，始進行資遣費金額之討論。郭意平不同意資遣費計算方式，才由委員提議第2次調解。徐俊煌為郭意平爭取30萬元獎金，仍與郭意平自己計算方式有差異。直到109年4月30日第2次會議結束時，郭意平才表示要變更為不同意資遣。但郭意平當日還是有回公司完成離職手續。又業務員離職必須將登錄證繳回，惟郭意平表示登錄證遺失，其以簽署遺失切結書代之，公司完成註銷登錄。郭意平離職前表示要將其所招攬之保單中比較重要的客戶轉給可信任的業務同仁，經伊簽核業務員轉換同意書等語明確……兩造似均有以給付資遣費終止系爭勞動契約之意，郭意平未有資遣費如未達其要求之數額，即不予離職之表示，甚且於109年4月30日兩造第2次調解不成立後，主動返回全球公司辦理包括業務員登錄註銷在內之相關離職手續。果爾，是否不足以推知雙方就終止系爭勞動契約之意思表示趨於一致？自滋疑義。……
（最高法院112年度台上字第1280號民事判決）
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陽光明媚的午後，國立珍律大學法學院的教室裡，氣氛卻顯得有些凝重。
勞基法的代課講師，也就是過勞律師，正主持著一場別開生面的模擬勞資糾紛訴訟演練。
「各位未來的大律師們，」過勞律師聲音沉穩，「今天演練的案例，是『卓越保險公司』與其業務員林文楷先生的確認僱傭關係訴訟。林先生主張公司違法解僱，而卓越保險則認為雙方已合意終止契約。現在，請扮演林文楷先生的勞方代表先作陳述。」
扮演觀眾的學生屏息以待，代表資方陣營的學生則低頭溫習著案情摘要。
勞方首席代表，一位眼神銳利的女同學清了清喉嚨站起：「法官、在座的各位，我的當事人林文楷先生，自85年7月1日起在卓越保險公司任職，二十多年來兢兢業業。然而，在109年4月，卓越保險公司竟以他該年第一季度業績尚差區區八百餘元、未達五萬元門檻為由，意圖資遣。我們認為，此業績計算顯有爭議，例如有一筆保單並未正確計入林先生的業績，顯然不符合解僱最後手段性原則！」
過勞律師點點頭，示意改由資方發言。
資方首席，一位看起來胸有成竹的男同學推了推眼鏡：「庭上，勞方代表剛剛的陳述有所偏頗。事實是，109年4月9日，林先生的主管張經理在告知其第一季度業績考核情況後，是林先生『主動』表示願意以資遣方式離職，公司隨後才啟動後續資遣作業。並且，林先生亦主動申請了勞資爭議調解。」
勞方代表立刻反駁：「調解的目的是釐清資遣細節，並非同意資遣本身！在4月23日的第一次調解，以及4月30日的第二次調解中，林先生都明確表達了對資遣條件，尤其是資遣費計算方式的不滿。最終調解不成立，正說明雙方未達合意！」
「恰恰相反！」資方代表以昂揚的聲調，將眾人的注意力拉回。
「調解記錄顯示，第一次調解時，調解委員是確認林先生同意資遣後，才進入資遣費金額的討論。第二次調解，雙方確實對金額無法達成共識，但這無礙於先前已存在的離職意願。更重要的是，在109年4月30日第二次調解結束後，林先生還做了什麼？他親自回到卓越保險公司！…」資方代表刻意頓了頓，高高舉起手中的一張資料。
這舉動引起台下充當法庭觀眾同學的一陣騷動。
資方代表搖了搖手中的資料，大聲地說道：「林先生回公司辦理了勞工保險退保，卓越保險也開立了註明依據勞基法第11條第5款的離職證明書給他。他甚至因為業務員登錄證遺失，所以簽署了『登錄證遺失切結書』給公司，這在公司內部是辦理離職註銷的標準程序之一！同時，林先生也簽署了業務員轉換同意書，將他名下的重要客戶保單轉由其他同事接手服務。這些，難道不是一個已經決定要離職的人才會有的行為嗎？」
勞方代表臉色凝重駁斥：「那張切結書，林先生是在行政助理黃小姐的要求下簽署，切結書上也未載明與離職辦理程序有關，當時林先生以為只是遺失補辦的例行公事，並不知道是為了辦理離職！至於保單轉換，是擔心客戶權益受損的預防措施，並非代表他同意離職！」
「但林先生是資深業務員，對公司流程豈會不知？」資方緊追不捨，「林先生甚至在同年5月13日寄發存證信函要求復職，公司也從善如流在5月15日回函表示同意，並請他5月18日正常出勤，但林先生最終卻在5月27日又自行取回了先前提交的復職文件，這又該如何解釋？」
雙方你來我往，教室內的討論也越來越熱烈。有同學小聲議論「合意終止的認定標準到底是什麼？」、「這些間接證據的證明力有多強？」
攻防暫告一段落，過勞律師站在講台上微笑說：「非常好，雙方都提出了很多關鍵的事實與爭點。」他先是肯定了學生的表現。
「這個案件的複雜性在於，『合意』兩個字。最高法院在類似案件中，例如112年度台上字第1280號判決意旨就提到，勞雇雙方以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘若依雙方的舉動或其他情事，足以『間接推知』雙方就終止勞動契約的意思表示趨於一致，就難謂非合意終止。」
過勞律師頓了頓，看著全班同學：「在這個模擬案例中，儘管林文楷先生在第二次調解會後聲稱不同意資遣，但法院仍可能會綜合評估他在那之後的行為。他回到公司，配合辦理了勞保退保、領取了離職證明、簽署了登錄證遺失切結書……這些對於一位保險業務員來說，等同於繳回執業工具，並且還進行了客戶保單的移轉。這些行為，是否足以讓人推斷，儘管林先生對『資遣條件』的金額不滿意，但對於『以資遣方式離開公司』這件事本身，在行為上已經趨於一致而達成合意了呢？」
他繼續闡述：「最高法院的見解傾向於，即使雙方對於資遣費、離職金等未有共識，但如果從整體行為來看，雙方對於『終止契約』這個『必要之點』已經有了默契或事實上的合意，依然可能成立合意終止。」
台下的學生們若有所思，原本模糊的概念在過勞律師的解析下逐漸清晰。原來，法律的適用不僅僅是條文的搬演，更需要對事實的細膩洞察與對判決先例精神的深刻理解。
「所以」過勞律師總結說道：「即使林先生主觀上對金額不滿，但他的一系列配合離職的客觀行為，很可能自己陷於訴訟風險之中，也就是讓法院有素材可以作出109年4月30日已經達成合意終止的結論。這也提醒我們，在處理勞資爭議時，每一步的行為都至關重要。」
「噹——噹——噹——」下課鐘聲適時響起。
學生們紛紛起立，臉上帶著茅塞頓開的表情，熱烈地討論著剛才的攻防與過勞律師的講解。
一堂充滿思辨與教育意義的勞基法課程，在夕陽的餘暉中畫下了圓滿的句點。
【啟示】
📌下棋手順很重要。勞資糾紛進行協調的處理順序也同樣重要（和解總金額沒有共識，怎麼可能先同意資遣？）。
📌勞方應表明：雙方對和解金額要先達成共識，勞方才有可能就契約終止來達成合意（否則將來法院可能會用『未見其於當時有資遣費如未達其要求之數額，即不予離職之表示』酸勞工）。
📌在勞資雙方對和解總金額達成共識前，勞方不宜配合離職程序作業（簽署文件、交接手邊工作），否則風險難料啊。
【關鍵字】
合意終止、合意不以明示為限、雙方之舉動或其他情事足以間接推知
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