【問題14】勞工已經提起確認僱傭關係存在之訴，雇主於訴訟審理期間發動解僱，有什麼風險？

 

❓【問題14】

勞工已經提起確認僱傭關係存在之訴，雇主於訴訟審理期間發動解僱，有什麼風險？

 

 

📢【碎碎唸】

簡單條列本案件的時序表如下：

 

100.08.17雇主終止A勞工之契約(合意、勞基11-0-5)【1】

100.10.19雇主終止B勞工之契約(勞基12-1-2、12-1-4)

101.--.--勞工A、B提起確認僱傭關係訴訟（下稱前案）

102.07.16雇主終止A、B勞工之契約(勞基11-0-5)【2】

103.01.06雇主獲悉A、B工作上詐欺遭檢察官起訴

103.01.29雇主終止A勞工之契約(勞基12-1-4)【3】

103.01.30雇主終止B勞工之契約(勞基12-1-4)

103.12.03前案確認僱傭關係存在案件辯論終結

103.12.17前案二審宣判（僱傭關係存在）

104.06.25刑案一審判決A、B勞工有罪

105.--.--勞工A、B提起本件給付薪資訴訟

105.06.30刑案二審判決A、B勞工有罪

105.07.11雇主終止A、B勞工之契約（勞基12-1-4、11-0-5）【4】

 

勞工於前案確認僱傭關係雖然勝訴，但是並未一併請求按月給付工資，所以勞工於本件起訴請求雇主給付勞工二人各自100年9月、11月起，至105年7月11日止的薪資、勞退補提繳。

 

本件一審、二審法院均認為勞工刑案二審遭判有罪之事實發生在前案判決確定之後，雇主解僱不受前案既判力拘束。但是最高法院認為，雇主在103年1月間為終止契約意思表示的事實，在前案103年12月3日事實審辯論終結前即得提出，所以該部分均應受既判力拘束。言下之意，雇主在103年1月間所為的解僱，要受到前案判決認定（僱傭關係存在的）的拘束，不會因為勞工後來被刑事法院判決有罪或無罪而有不同。

 

面對勞工涉犯刑案，雇主要在何時發動終止權確實是個難題。首先要顧忌除斥期間，其次，後續檢察官起訴或不起訴將影響法院如何詮釋，另外，還要顧忌多次發動終止，日後面對確認僱傭關係訴訟時可能遭到法院白眼（會被揶揄：雇主您是自認先前終止都無效嗎？）。

 

本件雇主先後發動了至少四次終止（如時序表標示的【1】、【2】、【3】、【4】），看起來只有最後一次是有效的，前三次都被前案判決認為無效。所以說雇主發動終止勞動契約的第一步如果沒踩穩，後面可能就是一路跌跌撞撞，很痛（本案發回更審中，尚未判決確定）。

 

最有趣的是，雇主制定的人事管理規則第39條規定：「員工因案被提公訴時，應即停職其經判決無罪確定者予以復職，判決有罪確定者應予解職」。

 

這個規定在前案（勞工請求確認僱傭關係存在案件），法院判決認為勞工遭到檢察官起訴，雇主應該依照此規定先以停職處理，所以認定雇主103年1月間的解僱違反解僱最後手段性原則。

 

但是，這個規定到了本件（勞工請求給付薪資案件），歷審法院都以事後之明認為這個規定不影響僱主可依照勞基法第12條第1項第4款解僱勞工，最高法院甚至論稱：「本院認被上訴人〔雇主〕於103年1月27日理事會決議終止與上訴人〔勞工〕之僱傭關係，於法有據」。問題是，最高法院說解僱於法有據，但前案判決卻是認定僱傭關係存在(解僱無效)，且有既判力拘束效力，「於法有據」這四個字對雇主來說似乎沒有任何實質意義。

 

只能說，雇主若想要終止勞動契約，務必「慎始」啊！

 

 

⚖【法條】

◎民事訴訟法第400條

除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力。

主張抵銷之請求，其成立與否經裁判者，以主張抵銷之額為限，有既判力。

 

◎最高法院39年台上字第214號民事判決

判決之既判力，係僅關於為確定判決之事實審言詞辯論終結時之狀態而生，故在確定判決事實審言詞辦論終結後所後生之事實，並不受其既判力之拘束。

 

 

🎯【小結】

(1)雇主欲片面終止勞動契約，務必作好萬全的準備，更要呈現出「孔明揮淚斬馬謖」的無奈，以求符合解僱最後手段性原則。應該

(2)終止事由如果太多、太零碎，可能會失焦，與其東拼西湊羅列一堆理由，不如掌握可以一刀斃命的事證後再考慮發動終止（如同料理要有主菜）。

(3)雇主既然制定了人事管理規則，就要好好踐行，或者乾脆不要規定，否則列了一堆畫蛇添足的規定，只是徒增自己的麻煩。

 

 

【關鍵字】

資遣、解僱、既判力、勞基法11、勞基法12