【問題53】雇主同意發給非自願離職證明書、計算遣散費，是否仍可能改口否認資遣？

 

❓【問題53】​

雇主同意發給非自願離職證明書、計算遣散費，是否仍可能改口否認資遣？​

​

📢【碎碎唸】​

當然可能，存在不適任的勞工，自然也存在不適任的雇主，這個問題好像是多餘的。​

​

不過，基於下面這段論述，還是節錄此則判決：「再者，109年即今年之109年1月23日即為該年度之7日春節連假，此為公眾所週知之事實，原告又尚有14日之特別休假未休畢，已如前述，衡諸社會常情，難以想像原告於辛苦工作近1年，卻於春節前夕輕易放棄春節連假及可能之相關年終獎金，提早於春節前自願離職，亦顯被告刻意將會計專業之原告調職至非會計專業之工作，迫使原告從事不適任之工作，欲以此壓迫原告離職，最後再以原告終使原告所擔任之工作確不能勝任為由解雇原告，是原告主張其於109年1月13日遭被告以勞基法第11條第5款對於所擔任之工作確不能勝任為由終止兩造間勞動契約，應堪信實。」​

​

本件雇主將本件勞工從財務部會計助理(會計專業之工作）調動至製版室現場工作(非會計專業之工作），因為勞工拒絕，後續便將勞工資遣。整個過程看起來讓人捏把冷汗，首先，判決看得出來雇主有高薪低報的問題（高薪低報永遠是鑑別雇主優劣的首要指標）。其次，雇主莫名其妙發動這類工作內容及性質截然不同的調動，調動合法性恐怕很有問題，根本是在玩火（雖然說有錢就是任性，愛玩火的雇主多著）。最後，資遣了勞工又不認帳，這是最典型的耍賴型雇主（無賴拖延，然後換來一個民事判決認證有比較好嗎？）。​

​

法院大概也看不下去，認為調動大有問題，但是人家勞工也不想幹了想拿資遣費離開，所以也就形成了上頭的那段判決論述。其中有一點頗有道理，亦即依照常情，勞工多半不會在春節前夕離職、輕易放棄春節連假及年終獎金，這是符合人性的觀察與推論，所以，雇主如果想要逼退勞工，也要慎選時點，才不會三兩下就被法院看破手腳唷。​

​

⚖【判決】​

◎臺灣苗栗地方法院109年度苗勞簡字第5號民事判決​

原告於109年1月13日遭被告資遣後，本得請領失業給付136,710元，惟被告於109年1月14日為原告加保勞工保險至同年3月3日始退保，使原告勞工保險投保資料呈現離職再就業加保，且被告復於原告之離職證明書離職原因欄勾選「不接受職務異動」，致原告無法領取失業給付，雖經勞工保險局轉向勞動部申請審議，終經勞工保險局以109年6月29日保納工二字第10910217382號函核定原告得以被告為其投保薪資28,000元……因被告為原告投保薪資短少，而使勞保局僅以原告離職前六個月平均投保薪資28,000元，作為計算核定之失業補助金級距，導致原告因此短少失業補助金…被告致原告可請領之失業給付金額短少33,030元…此部分亦為被告造成原告之損失，原告自得對被告請求。​

​

🎯【小結】​

(1)勞工最好不要受僱於高薪低報的雇主，盡早離職才是王道。​

(2)本件雇主真的很奇怪，資遣勞工又替勞工加保害他不能領取失業給付？到底是刻意造成勞工困擾，或者突然改變心意不想資遣了而欲蓋彌彰，只有雇主自己知道了。​

(3)基於現實的人性，春節連假前夕及發放年終前夕，通常不是勞工會自請離職的時點，本件判決論述有闡述到這點，值得存參。​

(4)因調動而搞出一件勞資糾紛最後全敗（要給付勞工21萬多元），然後有生之年這則民事判決大概都會掛在網路上，不論勞工是否適任，這樣的結局，人資朋友真的要引以為鑑。​

​

​【關鍵字】高薪低報​、調動​、資遣、勞基法11