勞動事件法第49條第4項是否合宜？

【爭議新聞】

近日新聞媒體報導，全台首件聲請定暫時狀態處分的勞工，因訴訟最後敗訴，遭公司（前雇主）提告請求返還逾200萬元的薪資、勞健保和勞退提撥。

該名勞工接受媒體採訪時表示：「當年不是我不願意工作，不是我拒絕提供勞務，是公司堅持把我擋在工廠外，不讓我進去工作」。對此，勞工團體集結到勞動部抗議，勞動部勞動關係司科長表示，公司濫用訴訟權利、沒有道理，已經打電話向公司高層表達不要濫訴、撤回訴訟。

【相關法規】

[勞動事件法第49條]

Ⅰ勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。

Ⅱ第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。

Ⅲ前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。

Ⅳ法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。

Ⅴ前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。

[民事訴訟法第538條之2]

Ⅰ抗告法院廢棄或變更第五百三十八條第三項之裁定時，應依抗告人之聲請，在廢棄或變更範圍內，同時命聲請人返還其所受領之給付。其給付為金錢者，並應依聲請附加自受領時起之利息。

Ⅱ前項命返還給付之裁定，非對於抗告法院廢棄或變更定暫時狀態之裁定再為抗告時，不得聲明不服；抗告中應停止執行。

Ⅲ前二項規定，於第五百三十八條之一第二項之情形準用之。

【碎碎唸】

其實，打從筆者第一次看到勞動事件法第49條第4項規定時，就覺得這部分將來必定會產生爭議，該條規定顯然是仿照民事訴訟法第538條之2設計而來，簡單說，就是一種成王敗寇的觀念，（雇主拒絕受領勞務的情形下）勞工最後若輸了官司，就要把暫時處分期間領的工資連本帶利吐出來。

民事訴訟法第538條之2的立法理由如此闡述：「法院依第五百三十八條第三項規定為命先為一定給付之裁定後，如抗告法院廢棄或變更該裁定時，於廢棄或變更之範圍內，抗告人依原裁定所為之給付，即失其依據。為保障抗告人之權益，並使程序簡化，爰增訂第一項。」

勞動事件法第49條第4項的立法理由則表示：「勞工受本案敗訴判決確定後，經雇主聲請撤銷第一項、第二項處分時，除勞工已依上開處分提供勞務者外，應許法院得依聲請於撤銷之範圍內，併為裁定命勞工返還所受給付之工資，以合理保障雇主權益，並使程序簡化，爰為第四項規定。」

由此觀之，上揭新聞報導的公司（雇主），於勝訴定讞後請求返還工資，是於法有據的（如按照上開法條規定，雇主應該是聲請法院撤銷定暫時狀態處分裁定並同時命勞工返還工資與利息。但新聞報導提到勞健保與勞退提撥金額，聽起來又似乎是依不當得利另訴請求？）。勞動部的科長面對勞工團體上門抗議，也只能以「沒有道理」、「已經致電公司不要濫訴」等語來加以安撫。

不知各位覺得，該公司如此追討究竟有沒有道理呢？

勞動事件法第49條第4項是現行法令規定，如果拋開「既存法律的就是合法、合理的」的想法，從質疑的角度觀之，或許能觀察到制度設計的不完滿之處。

首先，定暫時狀態處分獲得法院裁准時，原則上應該是勞工繼續給付勞務，雇主也因此必須給付工資（勞務對價）。這從勞動事件法第49條第1項的「雇主繼續僱用非顯有重大困難者」要件也看得出來，雇主既然繼續僱用非顯有重大困難，理應以繼續僱用為原則才是。

但是，勞動事件法第49條第4項的規定，卻是將「雇主拒絕受領勞務的後續處置」作為本文，「雇主受領勞務的後續處置」作為但書例外，在架構設計上，將原則與例外彼此倒置了。或許是為了用語精簡所以如此設計，但是這番倒置之下，形同承認雇主在定暫時狀態處分裁定下，不需具備任何理由即可拒絕勞工出勤（支持的人會說法律不能強人所難、營業秘密很重要之類的理由）。

問題可能在於，法條有意對於「雇主拒絕受領勞務」開了一條路（勞動事件法第49條第4項本文），卻沒有針對該條路另外設定限縮、把關的機制，結果就是資本雄厚的雇主，碰到僱傭關係的訴訟糾紛時，乾脆用直接拒絕勞工提供勞務而對賭一把。

如果再拿民法第487條的規定來對照，將更凸顯這類訴訟中，勞工先天處於不利地位。

在勞工聲請定暫時狀態處分獲法院裁准，且遭雇主拒絕受領勞務的情況下。如果勞工的主張有理由時（以勞工勝訴定讞的結果來看），其請求報酬必須扣除轉向他處服勞務之所得。如果勞工的主張無理由時（以勞工敗訴定讞的結果來看），勞工必須將工資連帶利息返還。好像無論勝敗，勞工都比較吃虧？

筆者過去即認為，民法第487條的但書應該刪除，因為勞務價值已經並非單純換取勞動對價的問題，而涉及職涯發展與人格實踐（最高法院的用語是：尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護），既然法院最後認定僱傭關係存在，即便雇主給付勞務對價，本質上還是不足彌補勞工實際上未繼續工作的損失（例如無法持續累積專業能力等）。

如果民法第487條但書刪除，筆者或許勉可接受成王敗寇的制度設計（雇主也必須認賭服輸，破壞了他人的職涯，輸了就要補到足）。但在民法第487條但書仍有效存在的今日，勞動事件法第49條第4項的規定，就會顯得還有修法完善的空間。

最後再請大家思索，在法院裁准繼續工作及給付工資的定暫時狀態處分情況下，雇主依照裁定給付工資且替勞工加保勞健保，但已拒絕勞工出勤，此時勞工可否至其他公司工作？若至與原雇主具有競爭關係的公司上班，有無違反忠誠義務？

倘若勞工不能另外謀職工作，那就形同實質上架空職涯發展，最後官司即便贏了，這一大段的空窗、人生最寶貴的時光也回不去了。從民法第487條但書來看，似乎勞工可以另謀工作賺錢（所以才會有扣除的問題），另謀工作是否仍需遵守在職期間競業禁止的忠誠義務？如果要，那也就形同勞工無法在原本專業領域繼續累積經驗與能力或實際運用其專長。由此觀之，繼續工作這原則在「雇主繼續僱用非顯有重大困難者」且無其他特別情況下，應該要落實，才能真正保護到勞工的權益。