【問題71】​雇主通知勞工終止契約，卻未明確告知終止事由及法令依據，有何風險？

 

❓【問題71】​

雇主通知勞工終止契約，卻未明確告知終止事由及法令依據，有何風險？​

​

📢【碎碎唸】​

本件勞工於105年10月受僱，106年2月間因自請離職爭議，衍生確認僱傭關係之訴訟，勞工一路勝訴（勞工依照民法第92條撤銷離職申請書之意思表示，獲得法院認同），108年2月最高法院駁回雇主上訴而判決定讞（簡稱前案）。​

​

勞工因前案判決確定，於108年3月發函向雇主請求復職，結果本件雇主於108年3月22日以存證信函向勞工表示將於108年3月31日終止兩造勞動契約，勞工後續再次提起確認僱傭關係存在訴訟（簡稱後案）。雇主向法院辯稱無任何新之職缺足供勞工任職而依勞基法第11條第2款、第4款規定終止，但勞工又連勝了兩個審級（110年5月高等法院駁回雇主上訴。依照司法院判決檢索系統顯示，雇主似乎未提起第三審上訴）。​

​

勞雇雙方先後纏訟兩個確認僱傭關係存在案件（加總共五個審級）、歷時四年有餘。勞工充分利用法扶資源（看起來五個審級均為同一位扶助律師），雇主則於前案二審換過一次律師（後續皆請同一位律師處理）。看起來雙方勢如水火啊，所以雇主未繼續砸錢硬槓下去提起第三審上訴，確實讓筆者感到有點驚訝。​

​

來看看，雇主後案敗訴的主因吧。​

​

本件雇主108年3月22日存證信函記載：​

「敬啟者：本公司（即雇主）即將於108年3月31日終止與台端（即勞工）之僱用關係及勞動契約，本公司亦將依照勞基法的資遣規定與台端辦理離職手續並核發相關費用。請在收到本信函後，於最後在職日前填妥離職清單及書面工作移交清單並送交主管簽核，特此通知」。​

​

一審法院還討論了客觀上有無勞基法第11條第2款、第4款的情事，但二審法院看到雇主上開存證信函，敏感度十足地察覺了雇主存證信函是空包彈：沒有提到終止事由（終止的事實與理由），也沒提到終止的法令依據（依照何法律規定終止）。所以二審法院就毫不客氣直接套用最高法院見解判決雇主敗訴（認為存證信函未根本表明第11條第4款及事由。至於第11條第2款的部分則屬於臨訟追加而不予考量）。​

​

寄發存證信函，內容要寫完整到位啊，不然上法院打官司只是打心酸的。​

​

⚖【判決】​

◎最高法院109年度台上字第1518號民事判決​

按勞基法第11條規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法。​

​

◎最高法院109年度台上字第2214號民事判決​

為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應告知勞工其被解僱事由之義務，且基於保護勞工之意旨，盡快確定雙方法律關係，暨為使勞工安心工作，雇主自應於知悉其情形之日起30日內為終止之意思表示，此觀勞基法第12條第2項規定即明，初不因勞工違反勞動契約或工作規則之情形在持續中，而得謂僱主得隨時終止勞動契約。​

​

​

🎯【小結】​

(1)雇主寄發存證信函向勞工終止契約，必備之基本內容有：[1]終止的法律依據；[2]終止的事實理由；[3]宜檢附相關證據；[4]構句要正確（終止就終止，不要用啥「將考慮終止勞動契約」，或者寫將終止卻未載明日期。都會影響到終止是否有效）。​

​

(2)常常看到勞工、雇主互寄內容空洞的存證信函，該寫的內容卻都沒寫，真是讓筆者無語。拜託，請找專業人員協助好嗎？​

​

(3)勞工於前案竟然能依照民法第92條撤銷意思表示而獲得法院認同，真是罕見。​

​

​【關鍵字】

確認僱傭關係存在​、終止之事由、​終止之法令依據