【遲來的5998元資遣費】
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按法定終止權之行使，其發生效力與否，胥視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。
上訴人於107年7月15日向廖本煌表示離職之電子郵件，原審既認係上訴人基於上訴人一方終止權之發動，倘該電子郵件說明離職之原因，符合勞基法第14條第1項第6款規定之事由，系爭契約是否非不生終止之效力？即非無疑。另上訴人先後於107年7月15日、17日以電子郵件向廖本煌表明離職、維持原離職時間，且於107年7月17日提出離職申請表，似無與被上訴人達成合意終止系爭契約之意思？其間上訴人雖與廖本煌溝通、協調，就終止勞動契約之方式，即上訴人任職至107年8月3日，預計於107年8月3日休假1日，兩造是否僅就上訴人終止系爭契約之日期、休假方式達成共識而已，能否因此遽認兩造係合意終止系爭契約，即非無斟酌之餘地。
（最高法院110年度台上字第14號民事判決）
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初夏，阿玲收到了蘭堡科技大學「未來人才培育計畫」專任助理的聘書。剛畢業不久且身負學貸的她，對這份工作充滿期待。
5月下旬，阿玲正式到職，她拿到「蘭堡科技大學專任助理契約書」，內容記載：月薪58350元，於次月15日前一次發放。這份薪水對她至關重要。她迅速投入工作，協助計畫主持人黃副校長處理行政事務、聯繫廠商及規劃活動。
6月15日，是她預計領取第一份薪水的日子。然而，她的銀行帳戶沒有任何動靜。
起初她猜想或許是新進人員初次薪轉流程較慢，但日子一天天過去，薪水始終未入帳。到了月底，房租、水電費帳單繳款期限、學貸扣款日的逼近，這一切讓她感到焦慮不安。
她鼓起勇氣向人事室，得到的回覆是：「計畫經費請款流程還在跑，有些助理的出勤表比較晚交，要等資料都收齊了才能一起送。」
阿玲感到困惑，契約明明約定15日前發薪，為何其他人的延遲會影響到她？她翻閱契約，才發現第四條有小字註明：「若因計畫尚未撥款或未依規定辦理工資請領作業，導致遲延給薪，甲乙雙方同意於經費核撥後或補齊文件時再發給。」但她清楚自己已按時繳交所有文件，且據了解，教育部計畫款項早已撥付學校。
時間來到7月，阿玲仍未收到5月份的薪水。
6月份的薪資依約應於7月15日發放，但依目前狀況來看，恐怕也將延遲。她非常厭惡這種感覺，明明有一份正當的工作、正式職稱，卻似乎過著經濟不穩定的生活，甚至要向親友借錢週轉，這一切都是校方未遵契約信諾所致。
7月12日當天，5月份的薪水終於入帳，距離約定的發薪日已晚了近1個月。這遲來的薪資並未緩解她的焦慮，反而讓她理解到學校在履行勞動契約上存在無可救藥的嚴重問題，她不想與這種不確定性共存，也無法認同校方將行政延誤的不利益通通轉嫁給基層員工的做法。
7月15日，星期日。阿玲坐在電腦前敲打鍵盤，動手撰寫離職信。
「主旨：黃副校長您好：離職申請事宜 。 黃副校長您好：很遺憾必須向您提出離職。主要原因有二：其一，學校未能依契約約定按期給付薪資，至今5、6月份薪資均延遲發放，且未見任何具體改善措施，已嚴重影響個人生計規劃。此狀況顯已違反勞動契約及勞基法相關規定。其二，實際工作內容與個人職涯預期價值觀存在落差…」
她停頓了一下，內心雖有掙扎是否該如此直白，但薪資遲發確實是主因，她決定實話實說。
她繼續寫道：「考量目前專案進度，本人預計將服務至107年8月3日，以利辦理業務交接。期間因暑休安排，8月3日當天將申請休假。預計於7月17或18日開始處理相關離職手續。希望能與您預約時間，當面說明。」
按下「傳送」後，她感到一絲解脫，但也有些許不安。
隔天，7月16日，黃副校長約見了阿玲。副校長語氣溫和地表示：「阿玲，我知道薪水遲發造成妳的困擾，這確實是行政流程有問題，我會要求改進。妳很優秀，這計畫需要妳，能不能再考慮一下？」
阿玲堅定地搖頭：「副校長，謝謝您的慰留。但連續兩個月發生同樣問題，且缺乏制度性保障，讓我對未來失去信心。我已決定離職。」
黃副校長見她態度堅決，便表示尊重：「好吧，既然妳決定了。那就照妳信上說的，做到8月3日，把工作交接好。妳8月3日要休假是嗎？沒問題，人事那邊我會交代。」
7月17日，阿玲再次發出郵件，重申離職意願，並附上填妥的離職申請表。她在離職原因欄位，再次勾選並註明「薪資未按時發放」。黃副校長簽核了申請表，人事室也蓋章註記預計於8月3日辦理退保。
8月2日，6月份的薪水終於發放了。隔天，阿玲辦妥所有離職手續，正式離開蘭科大。
然而，當她向蘭科大申請「非自願離職證明書」以申請失業給付時，卻遭到拒絕。校方聲稱：「妳是自願離職的，而且學校跟你是『合意』終止契約，雙方都同意妳做到8月3日。」
「合意終止？」阿玲無法接受。「我是因為學校違法遲發薪水才被迫離職！是學校先違反契約！」
無奈校方態度強硬。阿玲只好委託律師提起訴訟，請求法院判決蘭科大開立非自願離職證明書，並支付資遣費5998元。
法庭上，蘭科大委任的律師強調，阿玲與黃副校長經過溝通最終「達成共識」，同意以8月3日為離職日。期間阿玲安排休假、持續領薪等行為，均足證明雙方是「合意終止」勞動契約。
一審及二審法院均採納校方主張。法院雖認定校方遲發薪資，但認為後續雙方的溝通、離職日的敲定及假期安排等，顯示雙方最終是「合意終止」契約，因此判決阿玲敗訴。
收到敗訴判決，阿玲感到十分不滿，她明明是因雇主違約而依法終止契約，為何後續處理離職程序的溝通，會被曲解為雙方合意終止？
「律師，我不服！這太不合理了！」阿玲十分憤怒。
律師冷靜地回應：「阿玲，別灰心。二審法院忽略了妳提出離職的『原因』以及勞基法第14條的『形成權』性質。我們上訴到最高法院，還有機會。」
時間來到民國110年，最高法院開庭審理此案。
法官闡述說道：「本案的重點在於：勞工是否依法行使了終止勞動契約的權利。依據《勞動基準法》第14條第1項規定，勞工若有該條款所列舉之事由，例如雇主未依約給付報酬，得不經預告終止契約。此權利性質上屬『形成權』，意即只要勞工符合法定要件並向雇主表示終止契約之意思，勞動契約即告終止，無需得到雇主同意，更不受雇主同意或反對的影響。」
法官頓了頓，繼續說道：「在本案中，上訴人阿玲於107年7月15日以電子郵件向其主管表明離職意願，並明確敘及離職原因包含雇主未準時給付薪資。只要遲發薪資的事實確實存在，也就符合『違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞』或『不依勞動契約給付工作報酬』等終止事由，那麼她終止契約的意思表示一旦送達學校，即已發生終止契約的法律效力。」
「至於上訴人後續與副校長就離職日期、交接事宜、甚至末日請休假等進行溝通協調，並達成處理上的共識，這些後續的協商與安排，並不能回溯性地改變先前勞工單方行使終止權、使契約歸於消滅，更不能將其曲解為雙方重新達成『合意終止』。原審法院認定契約『合意終止』，顯然對勞基法第14條形成權之性質及法律效果有所誤解。」
最高法院因此廢棄了二審判決，將案件發回更審。
更一審開庭時，法庭氛圍已然不同。更一審法官遵循最高法院的見解，認定蘭科大無正當理由連續遲延發放薪資，已構成違反勞動契約且情節重大，阿玲本可不經預告立即終止。但她據此於107年7月15日及17日透過電子郵件採取低強度的預告終止，自無不可，即屬合法行使契約終止權，不受後續慰留或校方簽核同意的影響，改判阿玲勝訴，蘭科大應依判決發給阿玲非自願離職證明書，並給付資遣費5998元。
走出法院，阿玲長舒一口氣。歷時三年多的訴訟終於結束。她回頭凝望法院，心中感慨萬千。
「合意終止…」她喃喃自語，嘴角泛起一絲苦笑。「真的是個可怕的東西。它可以輕易地將雇主的違法行為，事後包裝成勞資雙方的『共識』，讓勞工失去本應享有的權利，讓法官輕易以駁回原告請求而結案。這場官司打下來，我才明白，訴訟的敵人未必是對造本身，有時更是那些被審判者浮濫套用的法律概念。」
她轉過身，迎向冬日的微風，心中默默感念：「感謝最高法院及更一審的法官，釐清了法律的界線，還給了我遲來的公道。」
這條路雖然漫長而艱辛，爭取到的不過是區區5998元與非自願離職證明書，根本不足以彌補她付出的時間與金錢，但最後戰勝既違約又迴避雇主責任的無良雇主，替自己爭回了應有的尊嚴，感覺豈是一個爽字了得？值了！
【啟示】
📌勞工因雇主違法依勞基法第14條終止契約，雖採預告方式，不會因後續溝通協調就轉變成合意終止。
📌更一審法院用「低強度之預告」，避開了意思表示生效與終止生效之討論，傾向保護勞工。
📌一審、二審法院的見解未必是對的，很多時候只是欠缺上訴到三審的機會，或一造灰心喪志放棄繼續救濟罷了。
【關鍵字】
勞動基準法第14條第1項第6款、合意終止、形成權
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