勞資爭議調解成立後常見不能強制執行的情況

 【勞資爭議調解成立後常見不能強制執行的情況】

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近日被資方問到：「勞資爭議調解成立了，但是勞工他不願去撤掉申訴，該怎麼辦？」原來這位雇主已經依照勞資爭議調解成立的約定付錢，但當初約定的內容沒有綁違約金，這下碰到勞工不願意信守承諾，「勞律，調解內容有寫勞工應該要撤掉申訴的內容，可以去聲請強制執行嗎？」老闆聲音聽起來有點苦澀。「下回記得要綁違約金來提高雙方遵守約定的意願才省事，關於『勞工應撤掉申訴』的調解約定內容，沒辦法執行喔！」勞律無奈苦笑，寶貴的經驗總伴隨著慘痛的教訓，不是嗎？

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今天就來談談勞資爭議調解成立後常見不能強制執行的情況（本文僅討論依照勞資爭議處理法成立的調解），希望大家少踩些雷。 

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首先要講一下法律規定，《勞資爭議處理法第59條第1項》規定：「勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。」

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這邊請瞪大眼睛看清楚，「當事人一方負私法上給付之義務」，這邊能聲請執行的限於「私法上給付之義務」。例如：「勞資雙方合意以四萬元作為工資、加班費、勞退新制退休金、特休等爭議之給付，勞方其餘請求權不再主張，雙方達成和解…」，這就是雙方間私法上給付的約定，內容要具體、特定，所以一定要寫清楚雇主該付多少金額。

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另外，《勞資爭議處理法第60條》還規定：「有下列各款情形之一者，法院應駁回其強制執行裁定之聲請：一、調解內容或仲裁判斷，係使勞資爭議當事人為法律上所禁止之行為。二、調解內容或仲裁判斷，與爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行。三、依其他法律不得為強制執行。」舉例來說，「勞資雙方互負保密義務」、「勞工同意撤銷申訴、檢舉」等等，會被以認定與爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行而被駁回。

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順便也看一下《勞資爭議處理法第61條》的規定：「依本法成立之調解，經法院裁定駁回強制執行聲請者，視為調解不成立。但依前條第二款規定駁回，或除去經駁回強制執行之部分亦得成立者，不適用之。」這條的重點可能在於立法理由說「…二、調解事件經法院裁定駁回強制執行聲請者，原則上雖視為調解不成立，惟調解內容與爭議標的顯屬無關或其性質不適宜強制執行者，僅係無法強制執行而已，未來仍有履行之可能，並無一定使之不成立必要。另依本法成立之調解，如法院以一部分無法執行而駁回，即視為調解不成立，將造成勞資關係不穩定，爰明定除去經駁回強制執行之部分亦得成立之情形，增列於但書規定中，另酌作文字修正。…」

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也就是說，「調解內容與爭議標的顯屬無關」或「調解內容性質不適宜強制執行」依舊是調解成立，但無法強制執行（言下之意，期待對方有朝一日頓悟後善心大發自動履行？）所以，如果雙方要約定一些較複雜的和解內容時，似乎應該考慮循勞動事件法或者民事訴訟法的調解處理，可能會比較妥適。

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說這麼多，來看案例比較實際吧！

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[1]記得要讓違約金含括到所有項目：

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「調解成立內容第1項為：「資方同意於112年12月22日前以匯入原薪資帳戶之方式，給付勞方王○評資遣費差額115,010元及勞方王○茵資遣費差額15,000元。」…調解方案第2項係約定：「資方依約履行後，勞資雙方同意拋棄本爭議案（資遣費、勞保高薪低報之相關損失）及勞動契約存續期間因勞動契約所衍生一切民事請求權、及刑事告訴權及行政申訴權。雙方另同意對本調解程序之結果負保密責任，除相關承辦人外，不得對任何第三人告知、出示調解紀錄與結果，及事後不得對他方有不利之言論或舉措。如有違反上述約定者，應給付他方懲罰性違約金10萬元。」，依前開約定，違約金給付之原因並不包含相對人就資遣費逾期給付之情形」

（臺灣新北地方法院民事裁定113年度勞執字第18號）

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「本件調解方案為：「⒈勞資雙方同意就本案爭議事項（含113年7月及8月之工資、預告期間工資、資遣費，但不含勞方勞健保自付金額）以536,400元整達成和解；資方應於113年10月25日當日將前述和解金額匯入勞方原薪資帳戶。⒉資方按上開期日如數給付金額後，勞資雙方同意就本爭議及勞僱關係存續期間，因勞動契約或因勞動契約所衍生之民、刑事及行政之申訴權利等皆拋棄（包括且不限於113年7月、8月之積欠工資、預告期間工資、資遣費，但不含勞方勞健保自付金額等），不得再對他方為任何主張、請求、檢舉或申訴，告發、告訴等，如已提出上開行為者，應於本和解成立之日起3日內負責撤回；雙方並就本案調解過程及結果等內容互負誠信保密義務（包括但不限於言語、書面、網路媒體等），事後不得對他方有不利言論或舉措。如有一方違反調解方案或內容者，應給付予懲罰性違約金10萬元。」依前揭調解方案內容，違約金係針對雙方違反第2項而再提起主張請求等情形，及違反保密義務、有不利言論或舉措等情形，並不包含第1項調解金額給付遲延之情形。故聲請人就調解方案第2項約定請求相對人給付10萬元違約金，即屬無據，應予駁回。」

（臺灣士林地方法院民事裁定113年度勞執字第46號）。

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→從上面兩則案例可知，應該要將違約金獨立條列（第三項），在這樣的架構下，違反前面兩項的情況就適用第三項違約金的約定。否則法院可能認為違約金約定僅列於第二項之中，第一項不適用。

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[2] 違約金含括到所有項目的例子：

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「兩造於111年11月2日在系爭基金會所成立調解內容之意旨略以：⑴抗告人於111年11月7日以前，以匯款方式，將35萬元一次匯入相對人原領取薪資之帳戶。⑵抗告人當場依勞動基準法第1項第6款規定，開立離職證明書交予相對人。⑶抗告人履行上開約定後，兩造於勞動契約期間所生一切爭議事項之其餘請求權均拋棄，相對人不得再以任何形式向抗告人提出爭議，相對人如有提出申訴或檢舉，亦同意一併撤銷。⑷兩造同意互負保密義務及同意遵守上開條款之約定，如有違反，應給付和解金額2倍之違約金（下稱系爭違約金約定），有系爭調解紀錄影本1份在卷可按。又系爭違約金約定，既為抗告人因調解內容所負私法上給付之義務，抗告人不履行其義務時，相對人自得向本院聲請裁定准予強制執行。」（臺灣臺南地方法院民事裁定111年度抗字第132號）

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→這個和解方案就是將違約金獨立列一項（第四項），就不會產生前述的爭議。這則裁定認為違約金的約定，就是資方因調解內容所負私法上給付之義務，並且裁准強制執行。

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[3]沒辦法執行的情況（保密、不得申訴、其他作為之約定）：

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「至於調解內容第一項後段所載「勞資雙方同意於109年9月30日終止勞動契約，勞方表示同意」、第三項「勞資雙方同意調解方案調解成立，雙方同意本案今後不再提出任何異議或請求權，並同意和解後放棄勞動契約存續期間所有請求權並不得再另行任何申訴或檢舉。」之內容，其性質不適於強制執行，聲請人對之聲請強制執行，即有未合，應予駁回。」

（臺灣雲林地方法院民事裁定110年度勞執字第3號）

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「至調解方案第4項：「勞資雙方同意資方履行上開金額後，日後勞資雙方就本案（資遣費、工資）所衍生爭議之民事及行政之申訴權利等皆拋棄，不得再為其他主張、請求或申訴，雙方並就本案調解過程及結果等內容互負誠信保密義務。」之內容，因性質不適於強制執行，依前開規定，不得聲請裁定准予強制執行，是聲請人此部分之聲請，則於法未合，應予駁回。」

（臺灣士林地方法院民事裁定109年度勞執字第8號）

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「至聲請人雖有聲請就調解方案第2項所載劉曉慧…與對造人同意就本案爭議事實與勞僱關係存續期間所衍生之民事、刑事及行政救濟請求權，勞雇雙方皆同意拋棄，並不再為其它主張；雙方並就本案申訴過程及結果等內容互負誠信保密義務，及事後不得對他方有不利之言論或舉措。」之內容准予強制執行，但此一性質不適於強制執行，聲請人此部分強制執行之聲請，尚有未合，應予駁回。」

（臺灣臺北地方法院民事裁定107年度勞執字第72號）

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「至調解方案欄第3至7點：「⒊勞方於調解會議後於106年3月16日上午11點前將勞方銀行指定帳戶轉帳帳戶影本拿至公司給予吳鳳娥會計。⒋勞方同意以上調解方案，勞方如有至其他相關單位逕行檢舉、申訴及訴訟，於會議後3日內撤銷。⒌勞、資雙方就公司商業機密、營運狀況及上述一切調解內容不得對外公開，且對調解過程中之一切發言資料或相關言論皆負保密責任，勞、資雙方如有對外洩漏之相關之情事發生之事實，他方得循法律途徑解決。⒍勞、資雙方同意以上調解方案；雙方達成調解共識，調解成立。⒎上開協議履行後，勞、資雙方同意不得再基於勞資關係存續中及終止勞動契約時所衍生之一切事項（含勞工保險及勞基法等相關法令），向他方為任何刑事、民事、行政上之主張，且不再有任何異議，並拋棄民事請求權。」之內容，因性質不適於強制執行，且關於聲請人負有義務之部分，非屬相對人負私法上給付之義務，是依前揭規定，聲請人對之聲請強制執行，尚有未合，應併予駁回。」

（臺灣橋頭地方法院民事裁定106年度勞執字第7號）

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「至調解方案第一項中之「另無發票之公司剩餘產品亦同意退款」及調解方案第二項「雙方就本案所生其餘一切民、刑事及行政上權利義務皆拋棄，不得再以任何名目提出主張或向任何行政機關檢舉、申訴，雙方並互負保密義務。」之內容，因性質不適於強制執行，依前揭規定，聲請人對之聲請強制執行，自有未合，應予駁回。」

（臺灣臺北地方法院民事裁定102年度勞執字第47號）

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「調解內容關於「『建請』資方針對所為與承辦人員相同之申誡處分，再由資方評議委員會評議是否更改處分」部分，並未賦予該事項執行力；況調解結論僅記載「由資方評議委員會評議是否更改處分」，惟未載明相對人應於評議後更改處分，尚難認其內容為具體確定，有執行之可能。從而，聲請人就上開勞資爭議調解內容，聲請裁定准予強制執行，於法尚有未合，應予駁回。」

（臺灣士林地方法院民事裁定100年度勞執字第2號）

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「調解方案㈢「有關勞方主張資方調動人員進行輪調應事先溝通一事，資方表示就此部分願意要求相關主管應事先進行告知與溝通事宜，且會要求主管注意職場倫理，並避免職場霸凌情事發生，勞方亦可依規（按：漏「定」字）向資方提出申訴，勞方表示同意接受，故調解成立」…然系爭方案內容並未具體說明相對人應給付方式，亦無課相對人應負私法上如何之給付義務，是系爭方案之內容，僅有宣示雙方願意就輪調進行事前溝通及相對人願注意避免職場霸凌，並無執行力，且經形式審查，既有給付方式不明確、不具體之情，系爭方案即非特定、具體、明確，其性質不適於強制執行，揆諸前揭規定及說明，本件聲請於法不合，應予駁回。」

（臺灣桃園地方法院民事裁定112年度勞執字第2號）

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「兩造調解方案第四項之內容為：「上開協議履行後，勞資雙方同意前於勞雇關係存續期間內不再有任何權益爭議，並放棄民事請求權、刑事責任之自訴、告訴（發）權利暨行政上之主張（如已申訴、檢舉，並同意一併撤銷）。」，有高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄在卷可參（見本院卷第12頁），惟聲請人並未釋明相對人違反該方案之具體內容為何，本院無從認定相對人有何違反「私法上給付義務」之情形，另查該等內容部分屬雙方互相讓步、終止爭執之約定，部分則屬雙方行使形成權之記載，前開部分均不適於強制執行，故本件聲請於法不合，應予駁回。」

（臺灣高雄地方法院民事裁定111年度勞執字第52號）

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【碎碎唸】

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（1）勞工依舊提出申訴、或申訴不撤回等情況，縱然違反勞資爭議條調解之約定，雇主無法直接拿勞資爭議調解紀錄聲請法院裁定（要求勞工撤回申訴）准許強制執行。

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（2）綁違約金還是最單純促使雙方信守約定的方式，記得要讓所有約定內容都受到違約金拘束，當然，該列為遵守的事項要盡可能列入。

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（3）各位如果有什麼看似不適合執行卻執行成功的勞資爭議調解案例，請私訊提供給勞律，讓勞律開開眼界（笑），畢竟，實務上應該什麼事情都有可能發生）。

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【關鍵字】
勞資爭議處理法、強制執行、違約金